Eis um assunto que até hoje é polêmico e tormentoso para as empresas: preenchimento de quotas para pessoas com deficiência!
Segundo o IBGE, 6,2% da população brasileira possui algum tipo de deficiência física, intelectual, auditiva ou visual. Nesse diapasão, o legislador, com o intuito de assegurar a dignidade e o ingresso das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, houve por bem tratar desse assunto por meio da Lei nº 8.213/91. Segundo o artigo 93 desse diploma legal, as empresas estão obrigadas a preencher os seus cargos com pessoas reabilitadas ou deficientes (PCD), proporcionalmente ao respectivo número de empregados. Além disso, condicionou a dispensa da pessoa com deficiência ou reabilitada à prévia contratação de substituto, também reabilitado ou com deficiência, em igualdade de condição.
Não se trata de uma faculdade, mas, sim, de uma obrigação!
Esse é, sem dúvida alguma, um assunto tormentoso, já que, no mais das vezes, apesar de todos os esforços adotados pelas empresas nesse sentido, não é possível encontrar no mercado de trabalho profissionais qualificados e adequados para o exercício de uma gama considerável de atividades laborais. Além disso, nem todas as atividades laborais são passíveis de adaptação às pessoas com deficiência.
Para os auditores fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego e para o Ministério Público do Trabalho, contudo, pouco importa os esforços das empresas: o que importa é se a quota foi – ou não – preenchida! E, em caso de descumprimento, elas são duramente penalizadas, sujeitando-se a fiscalizações, penalidades pecuniárias, inquéritos civis ou até mesmo ações civis públicas com o propósito de obter reparação por eventuais danos morais coletivos.
A respeito dessa questão, o Tribunal Superior do Trabalho pronunciou-se da seguinte forma: “… incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho ou àquelas que exerçam funções delegadas a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho, devendo o auditor fiscal do trabalho, sob pena de responsabilidade administrativa, lavrar o auto de infração sempre que constatar a existência de violação de preceito legal. Dessa forma, conclui-se que o Auditor Fiscal do Trabalho possui a prerrogativa de lavrar o auto de infração em face da empresa que descumpriu a exigência do art. 93 da Lei 8.213/91, consistente no preenchimento das vagas asseguradas legalmente aos portadores de deficiência e aos reabilitados.” ( AgR-AIRR – 10031-77.2015.5.03.0153; j. 25/04/18; 5ª Turma; Relator Ministro Breno Medeiros).
“É importante ressaltar, também, que o Tribunal Superior do Trabalho, sensível aos problemas e às dificuldades que envolvem essa questão, vem pacificando o entendimento segundo o qual as empresas, a despeito da letra fria da lei, não podem ser punidas com multas e indenizações se, por fatos alheios à vontade delas, não conseguem atender às quotas estabelecidas pelo mencionado diploma legal.
Aliás, é o que se depreende da decisão proferida pela mencionada Corte no agravo de instrumento em recurso de revista nº 1036-62.2013.5.10.0020, julgado em 18/11/15, a saber: “O art. 93 da lei nº 8.213/91 não estabelece ressalvas ou exceção acerca das funções compatíveis existentes a empresa para compor o percentual dos cargos destinados à contratação de pessoas com deficiência, determinando a contratação de trabalhadores reabilitados ou de portadores de necessidades especiais cuja deficiência lhes permita a execução de atividade laboral compatível com o grau de limitação sofrida. Não se trata, portanto, de imposição de contratação de qualquer trabalhador portador de deficiência ou reabilitado, mas daqueles que preservem habilidade para o trabalho. Diante dessa situação, essa Corte esposa entendimento de que a multa pela não contratação de trabalhador portador de necessidades especiais ou reabilitado somente não incidirá se houver comprovação robusta de que a empresa se propôs a cumprir a obrigação legal descrita no art. 93 da lei nº 8.213/91, mas não logrou êxito”.
Mesmo assim, tal questão ainda não é pacífica!
Apesar de haver decisões do Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que não é possível penalizar quem tenta, mas que, por fatos alheios à sua vontade, não consegue contratar trabalhadores reabilitados ou com deficiência, em número suficiente para atender à legislação pertinente, as empresas continuam sofrendo com fiscalizações, inquéritos civis e até mesmo ações civis públicas.
A legislação existe e, em razão disso, deve ser cumprida. Não a qualquer custo, como bem compreendeu, aliás, o Tribunal Superior do Trabalho, afinal, a contratação de pessoas com deficiência prevista na lei é uma louvável iniciativa de inclusão social, e não uma imposição demagógica para o exercício compulsório da caridade e da benemerência.
Por conta dessa situação, é importante que as empresas cumpram ou tentem, mediante o emprego de todos os esforços possíveis, cumprir a lei de quotas, preservando, contudo, todas as evidências nesse sentido, documentando os respectivos processos de seleção e capacitação, as ofertas de emprego, os eventuais contatos ou até mesmo contratos e parcerias com entidades especializadas na integração social e inserção no mercado desse tipo de mão de obra.
Em caso de uma fiscalização por um auditor do trabalho ou até mesmo na hipótese de instauração de um inquérito civil ou uma eventual ação promovida pelo Ministério Público do Trabalho, tal material será fundamental para comprovar a conduta e os esforços empregados para o cumprimento da lei ou até mesmo, caso necessário, para a elaboração de uma defesa sólida e consistente no âmbito administrativo e perante o Poder Judiciário.
Por José Ricardo Bueno de Almeida, advogado da Morad Advocacia Empresarial
A Morad Advocacia Empresarial está à disposição para mais informações sobre o assunto.
