Foi editada pela Presidência da República, no dia 22 de março, em caráter de urgência, a Medida Provisória nº 927/20, dispondo sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas para a preservação do emprego e da renda, bem como para o enfrentamento do estado de calamidade pública legalmente reconhecido (cf. Decreto Legislativo nº 6/20), bem como para o enfrentamento da emergência de saúde pública decretada, na forma da lei (cf. Lei 13.979/20), pelo Ministro de Estado da Saúde, em decorrência do covid-19.
Preliminarmente, oportuno se faz esclarecer que esse tipo de medida é uma providência expedida pelo presidente da República para tratar, de modo provisório e emergencial, assuntos urgentes e relevantes. Apesar de não haver a participação do Poder Legislativo na respectiva criação, a medida provisória possui força de lei e aplicação imediata. Necessário se faz esclarecer, também, que se ela não for convertida em lei pelo Congresso Nacional nos 60 dias subsequentes contados da respectiva edição, prorrogáveis por mais 60 dias, caso necessário, perderá a respectiva eficácia (cf. CF, art. 62 e respectivo § 7º).
Assim, por força do artigo segundo dessa medida provisória, o empregado e o empregador, durante o período que perdurar o estado de calamidade pública legalmente reconhecido, poderão ajustar entre si um acordo individual, com a finalidade de preservar e garantir a relação de emprego existente entre ambos, a saber:
“Art. 2º Durante o estado de calamidade pública (…), o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.”
Embora louvável quanto as respectivas intenções, a medida provisória em questão acabou ensejando apreensão em vários setores da sociedade, especialmente na classe trabalhadora. E isso porque o artigo terceiro dessa medida provisória, dispunha, originalmente, que:
“Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para a preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
I – teletrabalho;
II – a antecipação de férias individuais;
III – a concessão de férias coletivas;
IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V – o banco de horas;
VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho;
VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação;
VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.”
Vale dizer que a mencionada medida provisória, além de colocar à disposição das partes um rol exemplificativo de providências que poderão ser por elas adotadas para o enfretamento dessa grave crise motivada pelo covid-19, e de delinear a respectiva aplicação, simplificou, também, a concretização dessas providências, os quais poderão ser convencionadas por meio de ajuste escrito, independentemente de acordo ou convenção coletiva, de modo a se sobreporem, inclusive, sobre os demais instrumentos normativos existentes.
A questão mais delicada envolvendo essa medida provisória consistia na possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para a realização de curso ou programa de qualificação profissional não presencial, por até quatro meses, oferecido pelo empregador ou por entidade qualificada para tanto, que estava prevista em seu artigo 18. Por esse dispositivo legal, não seria necessário, durante o período em que o contrato estivesse suspenso, o pagamento de salários, ficando a critério do empregador a concessão de uma compensação financeira, cujo montante deverá ser negociado entre as partes.
O Poder Executivo, contudo, resolveu retroceder em relação a essa questão, eliminando, por meio de uma outra medida provisória, mais especificamente a de nº 928/20, o aludido artigo 18, que previa a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, nos moldes nele delineados.
Independentemente disso, outras importantes medidas foram instituídas por essa medida provisória, tais como a possibilidade de realização de trabalho à distância, em regime de home office, independentemente de registro na respectiva CTPS; de antecipação de férias individuais; de concessão de férias coletivas; de adoção de banco de horas. Além disso, houve por bem o Poder Executivo dar tratamento ao FGTS, de modo a desafogar financeiramente o empregador durante esse período crítico, suspendendo a exigibilidade dos respectivos depósitos. Segundo o artigo dezenove dessa medida provisória:
“Art. 19 Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.”
Outro aspecto relevante, no elástico âmbito do artigo 3º da Medida Provisória nº 927/20, diz respeito à convalidação dos ajustes realizados anteriormente a essa medida entre empregadores e empregados, desde que esses ajustes não contrariem as disposições nela estabelecidas. Aliás, é o que se depreende do artigo 36 dessa medida provisória:
“Art. 36 Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.”
Verifica-se, portanto, que o Poder Executivo, preocupado com o delicado cenário atual, houve por bem valer-se da Medida Provisória nº 927/20, para dispor sobre providências e alternativas necessárias ao enfrentamento da crise causada pelo covid-19. Não se trata, à evidência, de uma solução para esse gigantesco problema. Contudo, é, sem dúvida nenhuma, um louvável esforço e um importante remédio jurídico colocado à disposição de empregadores e de empregados, não apenas para a mitigação dos efeitos dessa grave crise, mas, também, para a preservação das relações de emprego.
José Ricardo Armentano / advogado na MORAD ADVOCACIA EMPRESARIAL
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