O rompimento imotivado de um contrato de trabalho, por iniciativa do empregador, é, sem dúvida nenhuma, um acontecimento deveras traumático em qualquer relação de emprego, principalmente quando o empregado já ultrapassou a idade dos cinquenta anos.
Imagine um trabalhador que laborou anos a fio em uma empresa, cumprindo rigorosa e exemplarmente todas as suas obrigações, sempre apresentando resultados expressivos e atingindo as metas estabelecidas para as respectivas atividades. Até que, um belo dia, recebe, inesperadamente, a notícia de que não mais fará parte dos planos da nova gestão da empresa.
Convenhamos, esse tipo de notícia não é nem um pouco agradável.
E isso porque, em um ambiente de trabalho saudável, não se leva em conta apenas a equação “trabalho x remuneração”. Longe disso! Há, em uma relação de emprego, vários outros componentes que, além de serem importantes, dão sentido a uma carreira bem-sucedida e proveitosa, tais como a satisfação pelo trabalho bem feito e pelos resultados alcançados, o reconhecimento e o crescimento profissional, a camaradagem entre colegas de trabalho, dentre outros de igual modo importantes.
A perda repentina de tudo isso, aliada às dificuldades que a idade pode impor à recolocação no mercado de trabalho, causa tristeza e imensa preocupação no âmago de quem vivencia esse tipo de situação.
Mas há uma questão adicional e bastante delicada: e quando a idade do trabalhador foi justamente uma das razões determinantes para a sua demissão?
É nesse ponto que ingressamos no terreno do chamado etarismo — ou idadismo —, entendido como o conjunto de estereótipos, preconceitos e práticas discriminatórias baseados na idade de uma pessoa.
Nas relações de trabalho, esse fenômeno não é incomum. As empresas podem, por diferentes razões — redução de custos, receio de enquadramento em regras de estabilidade pré-aposentadoria previstas em normas coletivas, intenção de “rejuvenescer” seus quadros ou mesmo mero preconceito —, adotar práticas que, direta ou indiretamente, discriminem trabalhadores em razão da idade.
E talvez o aspecto mais perverso desse fenômeno seja justamente o fato de que, no mais das vezes, ele não se apresenta de maneira aberta e hostil.
Dificilmente alguém dirá ao empregado que ele está sendo dispensado porque “ficou velho”. O etarismo costuma se revelar de maneira mais sutil, por meio de expressões aparentemente neutras, relacionadas à “modernização”, “renovação”, “adequação cultural”, “novo perfil profissional”, “mais energia para a equipe” ou mesmo sob a aparência de uma preocupação paternalista com o trabalhador mais velho.
NEM TODA DEMISSÃO DE UM TRABALHADOR MAIS VELHO É DISCRIMINATÓRIA
É importante deixar isso bastante claro.
A dispensa de um trabalhador mais velho, por si só, não caracteriza etarismo.
O empregador possui, em princípio, liberdade para contratar e, da mesma forma, para romper imotivadamente uma relação de emprego, desde que observe a legislação trabalhista, as normas coletivas e as demais limitações aplicáveis ao caso concreto.
O problema surge quando a idade, de forma explícita ou disfarçada, constitui fator determinante para a decisão empresarial.
A liberdade do empregador para administrar seu quadro de pessoal não é absoluta e não autoriza a adoção de critérios discriminatórios.
A Constituição Federal consagra a igualdade e repele preconceitos e discriminações, inclusive em razão da idade. No âmbito específico das relações de trabalho, a Lei nº 9.029/1995 proíbe expressamente práticas discriminatórias e limitativas para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção por motivo de idade, dentre outros fatores.
Para aqueles com 60 anos ou mais, soma-se a proteção especial conferida pelo Estatuto da Pessoa Idosa, que também veda práticas discriminatórias relacionadas ao trabalho.
Assim, uma coisa é o empregador dispensar determinado trabalhador mais velho por razões econômicas, organizacionais, técnicas ou relacionadas ao desempenho profissional. Outra, completamente diferente, é dispensá-lo simplesmente porque passou a considerá-lo “velho demais” para permanecer na organização.
Mas, afinal, como saber se houve etarismo?
Essa talvez seja a questão mais difícil.
Atos discriminatórios raramente vêm acompanhados de uma confissão de quem os pratica. Por isso, na maioria das vezes, a existência de etarismo deverá ser identificada a partir das circunstâncias que envolveram a relação de trabalho e a própria demissão.
Comentários reiterados sobre a idade do empregado, brincadeiras depreciativas, referências à proximidade da aposentadoria, manifestações sobre a necessidade de “rejuvenescer” a equipe, exclusão de treinamentos ou promoções, avaliações profissionais positivas imediatamente anteriores à dispensa, substituição de trabalhadores mais velhos por outros substancialmente mais jovens ou mesmo uma política sistemática de desligamento de empregados de determinada faixa etária podem constituir indícios relevantes.
É importante ressaltar que nenhum desses fatos, isoladamente considerado, necessariamente comprova a existência de discriminação.
O que importa é o conjunto das circunstâncias.
Afinal, quando a discriminação não é expressamente declarada, são os fatos, analisados em conjunto, que poderão revelar o verdadeiro motivo de determinada decisão empresarial.
O ANTES, O DURANTE E O DEPOIS
Uma demissão, principalmente quando inesperada, é sempre um momento delicado. E algumas providências podem fazer diferença, sobretudo quando houver suspeita de que o desligamento tenha ocorrido em razão da idade do trabalhador.
No que concerne ao antes, muito pouco pode ser feito em relação a uma demissão inesperada. Mas uma coisa é certa: é fundamental para qualquer profissional zelar pela respectiva empregabilidade.
A qualificação e a competência profissional, por si sós, não são sinônimos de empregabilidade, já que esse conceito envolve também capacidade de relacionamento, adaptação, atualização profissional, valores pessoais e equilíbrio físico e emocional.
Tais predicados não constituem garantia de longevidade em uma relação de emprego e, muito menos, uma proteção absoluta contra o etarismo. Um profissional altamente qualificado e produtivo também pode ser vítima de discriminação por idade.
Ainda assim, são fatores importantes tanto para a manutenção da atividade profissional quanto para a obtenção de novas oportunidades.
Também é recomendável que o profissional preserve documentos relacionados à sua trajetória na empresa, tais como avaliações de desempenho, comunicações de reconhecimento, resultados alcançados e outros registros profissionais relevantes. Não se trata de trabalhar pensando em uma futura disputa judicial, mas simplesmente de manter organizada a memória documental de sua própria carreira.
Em relação ao durante, é importantíssimo manter a serenidade, a dignidade e o foco no processo de desligamento.
É necessário verificar cuidadosamente as verbas rescisórias, especialmente saldo de salário, aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, FGTS e respectiva indenização de 40%, além da documentação necessária à solicitação do seguro-desemprego, quando cabível.
Mas, havendo suspeita de discriminação, é importante observar também as circunstâncias em que a dispensa ocorreu.
Qual foi a justificativa apresentada? O que efetivamente foi dito durante a reunião de desligamento? Houve alguma referência à idade, à aposentadoria, à renovação ou ao rejuvenescimento do quadro? Outros trabalhadores da mesma faixa etária também foram dispensados? Quem participou da reunião?
Essas informações podem adquirir importância posteriormente.
No depois, talvez esteja a fase mais delicada.
É nesse período que as mágoas e incertezas, bem como os sentimentos de revolta, abandono, incapacidade ou baixa autoestima profissional costumam aflorar com maior intensidade. E é justamente nesse momento que o apoio da família e dos amigos — na real acepção dessa palavra — faz toda a diferença.
Mas, se houver elementos concretos indicando que a idade foi determinante para a dispensa, é igualmente importante preservar documentos e demais elementos de prova e buscar orientação profissional para avaliar juridicamente aquilo que ocorreu.
QUAIS SÃO AS CONSEQUENCIAS DE UMA DISPENSA DISCRIMINATÓRIA?
Uma vez reconhecido o caráter discriminatório da dispensa, as consequências jurídicas podem ir muito além do pagamento das verbas normalmente decorrentes do rompimento sem justa causa do contrato de trabalho.
A Lei nº 9.029/1995 estabelece mecanismos específicos de proteção ao trabalhador vítima de discriminação.
Nessas circunstâncias, além do direito à reparação pelo dano moral eventualmente sofrido, a lei faculta ao empregador optar pela reintegração ao emprego, com o ressarcimento integral das remunerações correspondentes ao período em que permaneceu afastado, acrescidas de correção monetária e juros legais.
Caso não pretenda retornar ao emprego — algo perfeitamente compreensível quando a própria relação de confiança tenha sido seriamente comprometida —, o trabalhador poderá optar pelo recebimento, em dobro, da remuneração correspondente ao período de afastamento, igualmente acrescida de correção monetária e juros legais.
Não se trata, portanto, de uma simples irregularidade no processo de demissão. Reconhecida a discriminação, o próprio rompimento da relação de trabalho passa a produzir consequências jurídicas específicas.
É importante ressaltar, contudo, que tais efeitos não decorrem simplesmente do fato de um trabalhador mais velho ter sido dispensado. Será necessário demonstrar, à luz das circunstâncias de cada caso, que a idade constituiu efetivamente um fator discriminatório na decisão empresarial.
Por isso, documentos, mensagens, avaliações profissionais, testemunhas, declarações feitas por gestores, critérios utilizados para a escolha dos trabalhadores dispensados e outras circunstâncias que envolveram o desligamento podem assumir especial importância na análise de uma possível prática de etarismo.
Havendo indícios consistentes de que isso ocorreu, a recomendação é preservar esses elementos e buscar orientação jurídica para avaliar as providências cabíveis.
VIRAR A PÁGINA NÃO SIGNIFICA ABRIR MÃO DOS PRÓPRIOS DIREITOS
Os sentimentos envolvidos em uma demissão são, no mais das vezes, avassaladores. Mas, por mais triste e traumática que possa ser, a demissão faz parte das relações de emprego.
Da mesma forma que o empregador possui liberdade para contratar, ele também possui, observados os limites impostos pela legislação, o direito de demitir.
Independentemente dos vínculos emocionais formados ao longo dos anos, trata-se de uma relação de emprego, que somente funciona e tem razão de ser enquanto for proveitosa para ambas as partes.
Isso, entretanto, não significa que o trabalhador deva aceitar passivamente uma dispensa fundada em preconceito ou discriminação.
Virar a página não significa ignorar eventual ilegalidade.
É perfeitamente possível seguir adiante, reconstruir a própria trajetória profissional e, ao mesmo tempo, buscar a proteção jurídica cabível quando houver elementos indicando que um direito foi violado.
Uma autoanálise fria e precisa da respectiva situação perante o mercado de trabalho é fundamental para a escolha dos próximos passos. A reciclagem e a qualificação profissional também são importantes para a recolocação. Aproveitar o tempo disponível para tais empreitadas durante o período de inatividade é, sem dúvida nenhuma, uma excelente opção.
Além disso, uma visão clara do mercado de trabalho é fundamental para o direcionamento certeiro de esforços na busca de uma nova oportunidade.
A experiência profissional acumulada ao longo dos anos não deveria ser vista como sinônimo de obsolescência. Ao contrário: conhecimento, maturidade, capacidade de julgamento, equilíbrio e experiência são atributos construídos justamente com o passar do tempo.
Enfim, se há alguma coisa importante a ser dita em relação a esse tema é que a vida não se resume ao último emprego, e a perda dele, com absoluta certeza, não é o fim do mundo.
Todos têm a capacidade de se reinventar, lutar por novas oportunidades e vencer os desafios que a vida, caprichosamente, proporciona.
Mas há algo igualmente importante: envelhecer não retira de ninguém o direito de continuar sendo avaliado por aquilo que é capaz de fazer, e não pela data que consta de sua certidão de nascimento.
E, se houver uma queda pelo caminho, vale a lembrança do célebre samba-canção de Paulo Vanzolini: “reconhece a queda e não desanima, levanta, sacode a poeira e dá a volta por cima”!
José Ricardo Armentano / advogado na MORAD ADVOCACIA EMPRESARIAL